Pojęcie rezyliencji jest słowem pochodzenia łacińskiego: resilire i oznacza odbicie, odskok, powrót do początku, odzyskanie równowagi. Zatem termin rezyliencja jest terminem określającym szeroko pojętą odporność psychiczną (dobrostan).
Jest to umiejętność człowieka do szybkiego powrotu do równowagi psychicznej po doświadczeniach silnego stresu, zagrożenia, wydarzeniach traumatycznych, bez strat psychofizycznych, lub z bardzo niewielkimi lub czasowymi stratami . Rozumiana jest również jako zdolność człowieka do radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych, „samodbania o siebie” i „samonaprawiania siebie”.
Termin rezyliencja został wprowadzony do słownika nauk społecznych przez pionierów badań nad rozwojem dzieci wzrastających w niekorzystnych warunkach życiowych: Emmy Werner, Normana Garmezy i Michaela Ruttera.
W szerszym ujęciu rezyliencja została zdefiniowana jako dynamiczny proces odzwierciedlający dobre przystosowanie się człowieka do doświadczanych przez nią zagrożeń lub traumatycznych przeżyć. Proces ten obejmuje wzajemne oddziaływanie całego spektrum czynników ryzyka, podatności człowieka na te czynniki oraz wpływ czynników chroniących.
Wyróżnia się trzy modele dotyczące radzenia sobie z czynnikami ryzyka (wg. N. Garmezy):
1. Model równoważenia ryzyka (ang. compensatory model),
W modelu tym zakłada się, że czynniki chroniące człowieka, bezpośrednio oddziałują na jego zachowanie, równoważąc wpływ czynników ryzyka.
Na przykład: pracownik pochodzący z rodziny dysfunkcyjnej (stale działający czynnik ryzyka), będzie prawdopodobnie przejawiał więcej zachowań problemowych (np. nieumiejętność radzenia sobie z emocjami), ale właściwe podejście menadżera (rozmowy korygujące, docenianie kompetencji, szkolenia), będzie stanowił tzw. czynnik chroniący i może pomóc skompensować negatywne wpływy środowiska rodzinnego.
2. Model redukowania ryzyka (ang. immunity or protective model)
W modelu tym, przyjmuje się, że czynniki chroniące wchodzą w interakcję z czynnikami ryzyka i zmniejszają (redukują) ich wpływ na zachowanie człowieka, stanowiąc pewnego rodzaju tarczę ochronną.
Na przykład: negatywny wpływ środowiska domowego pracownika (członkowie rodziny, niepracujący, o wyuczonej bezradności, opierający swoją egzystencję o wsparcie socjalne – czynnik ryzyka), może być osłabiona (zredukowana) przez pozytywną relacja z menadżerem lub zespołem (czynnik chroniący). Pracownik ma motywację do pracy, nauki i wyrwania się ze środowiska rodzinnego.
3. Model uodparniania na ryzyko (ang. challenge model).
W tym modelu zakłada się, że umiarkowany poziom ryzyka może uodparniać i przygotowywać jednostkę do nowych i trudniejszych wyzwań. Wedle tego modelu, zarówno zbyt mały jak i zbyt duży poziom ryzyka jest niekorzystny dla zdrowego rozwoju.
Na przykład, umiarkowany poziom wymagań menadżera oraz jego aktywne wsparcie, może stwarzać szansę na ćwiczenie pokonywania trudności przez pracownika i przygotowywać go do otrzymywania coraz trudniejszych wyzwań.
Zbyt duży poziom wymagań, jak i zbyt mały, może zwiększać frustrację.
Trzy obszary czynników zwiększających rezyliencję (odporność psychiczną):
cechy indywidualne - np. wysoka samoocena, poczucie skuteczności, towarzyskość, dobre funkcjonowanie intelektualne, spokojne, pogodne usposobienie, wiara, talenty.
czynniki rodzinne - np. spójność rodziny, zgodność, ciepło, bliskie relacje między członkami rodziny, dobra sytuacja materialna rodziny.
czynniki zewnętrzne - dobre i bezpieczne sąsiedztwo, dobra (satysfakcjonująca) praca, posiadanie mentora/ coacha, przynależność do organizacji o charakterze prospołecznym, wspólnot religijnych, sprawdzone grono przyjaciół, znajomych.
Sposoby modyfikujące ryzyko w środowisku pracy (wg M. Ruttera):
Redukcja wpływu ryzyka: - edukacja pracownika związana z oceną i interpretacją czynników ryzyka; - rozwijanie kompetencji dotyczących panowania nad emocjami, lekiem np. medytacja, odpowiednie oddychanie itp.; - obniżanie wymagań przez pracodawcę, dotyczących realizacji jakiegoś zadania przy jednoczesnym zapewnieniu praktycznej pomocy/ wsparcia w wykonaniu zadań przez menadżera;
Zmiana ekspozycji pracownika na działanie czynników ryzyka: - zmiana stopnia narażenia pracownika na sytuację, która jest dla niego stresująca lub zagrażająca przez np. zmianę zakresu obowiązków lub przeniesienie na inne stanowisko pracy; - zachęcanie pracownika do otwartej rozmowy dotyczącej postrzegania prze niego trudności czy sytuacji stresowych; - edukacja pracownika dotycząca metod oddzielania / odcinania się od sytuacji trudnych i nabierania emocjonalnego dystansu (np. w kontakcie z trudnym klientem – oddzielanie formy od treści); - wzmacnianie poczucia wartości pracownika np. przez wskazywanie mocnych stron, pochwały;
Przerwanie łańcucha negatywnych zdarzeń: - rolą menadżera w takiej sytuacji jest odpowiednio wczesne wyłapanie np. sytuacji kryzysowych, trudnych, w której jedna ze stron jest „ofiarą” np. eskalacja konfliktu w zespole wraz z szykanami wobec jednego z jej członków, mobbing, przemoc. - tworzenie przestrzeni otwartości, w zespole, promowania i wprowadzania kultury dialogu, mediacji, komunikacji bez przemocy itp.; - wprowadzanie różnych programów wspierających pracowników i ich dobrostan psychiczny np EAP;
Wzmacnianie samooceny i poczucia skuteczności działań pracownika: - edukację pracownika i proponowanie szkoleń dotyczących np. asertywności, efektywnej komunikacji, zarządzania emocjami, a także warsztatów rozwijających umiejętności interpersonalne czy intrapersonalne; - prowadzenie rozmów z pracownikiem, pokazujących jego mocne strony i skuteczność, wzmacnianie pożądanych kompetencji; - udzielanie pochwał, nagród; - delegowanie adekwatnych do możliwości pracownika zadań, przekazywanie odpowiedzialności, zachęcanie do pomocy innym, instruowania np. nowych pracowników, przekazywania im wiedzy itp.;
Rezyliencja jest aktualnie jedną z bardziej pożądanych kompetencji u pracowników, zwłaszcza w zmianach, jakie zachodzą w obliczu pandemii i nadciągającego kryzysu gospodarczego. Warto potraktować bardzo poważnie ten temat i zastanowić się jak w naszych organizacjach możemy pomagać pracownikom w budowaniu większej odporności psychicznej. Korzyści dla każdej ze stron - pracownika i organizacji, będą naprawdę niewspółmierne do ewentualnych poniesionych kosztów.
Zyski dla pracownika i organizacji związane z wprowadzaniem programów wspierających rezyliencję u pracowników:
Mniejsza absencja pracowników
Większa motywacja do pracy przez zwiększenie poczucia sprawczości
Większa samodzielność i odpowiedzialność pracownika
Umiejętność pracownika w przechodzeniu przez sytuacje kryzysowe i zarządzanie nimi
Zwiększenie dobrostanu pracownika
Łatwiejsza realizacja celów biznesowych
Integracja pracowników
Zwiększenie umiejętności współpracy w zespole, budowania relacji interpersonalnych, dialogu.